مكافأة المديرين التنفيذيين بشكل مفرط: فكرة سيئة

لقد افترضنا تمامًا أن العمل الجاد والمسؤولية الإضافية يجب أن يتم دفعهما جيدًا. وبالتالي ، إذا كان يجب علينا تحديد راتب أحد كبار المسؤولين التنفيذيين ، يجب أن تكون أرقام نفسه مرتفعة.

المشكلة ، مع ذلك ، هي أن الفارق في الراتب بين المدير التنفيذي والعامل العادي لا يتوقف عن النمو لصالح السلطة التنفيذية ، كما لو كان لديه المزيد والمزيد من القيمة.

في السبعينيات ، على سبيل المثال ، كسب الرؤساء التنفيذيون الأمريكيون حوالي 25 مرة أكثر من العامل العادي من نفس الشركة. في الثمانينيات ، زاد الفرق إلى 40 مرة. في عام 1996 ، على سبيل المثال ، كان الفرق بالفعل 210 إلى 1. وفي عام 2000 ، بدأ المديرين التنفيذيين في فرض رسوم ، في المتوسط ​​، 500 مرة أكثر من العمال.

لماذا هذا النمو غير المنضبط؟ من الواضح ، لا الحوافز المرتبطة بالإنتاجية أو المسؤولية. يبدو أن المشكلة مرتبطة بخيارات الأسهم المزعومة ، كما هو موضح يوشاي بنكلر في كتابه البطريق واللاويين:

في عام 1990 ، نشر الاقتصاديان مايكل جينسن وكيفن ميرفي مقالة مؤثرة وكلاسيكية حاليًا جادلوا فيها بأنه من أجل تحقيق أقصى استفادة من المديرين التنفيذيين ، كان على الشركات ربط المكافآت بمشاركة الأداء. أعطى هذا مصداقية أكبر وقوة دافعة لممارسة إدراج خيارات الأسهم كعنصر رئيسي في التعويض التنفيذي ، وبالتالي دفع رواتبهم إلى مستويات غير مسبوقة.

في وقت لاحق اضطر جنسن نفسه إلى الاعتراف بأنهم كانوا مخطئين. شجع نظام المكافآت المديرين التنفيذيين على التركيز أكثر على فوائدهم قصيرة الأجل ، مما زاد من خياراتهم ، على حساب النتائج طويلة الأجل.

منذ ذلك الحين ، تم نشر عدد لا يحصى من المقالات التي تحاول ربط إنتاجية الشركة براتب أعلى ، دون نجاح. يبدو أنه قد تم تجاوز حد معين للراتب ، الناس ببساطة لا تعمل بشكل أفضل.

يمكنك الخوض في هذه الديناميكية الاجتماعية بشكل أعمق في مديري أكثر سخافة مما يظن (وأنا أيضًا) أو يتم تقليل وعيك الذاتي أثناء صعودك للهرم الاجتماعي.